PROPOSTE PER RIFORMARE L' APPRENDISTATO
L’apprendistato, nonostante due riforme nel giro di pochi anni, appare in un vicolo cieco, incapace sia di sviluppare un’adeguata azione a sostegno dell’occupazione giovanile, sia di assicurare una pur minima offerta di formazione professionale alla gran parte dei giovani (meno del 20% degli apprendisti può usufruire di un vero percorso formativo, per il restante 80% si tratta di mero affiancamento; in aggiunta, tale formazione rimane del tutto priva di finalizzazione in termini di esiti riconosciuti, in mancanza di un sistema nazionale di standard).
Del resto in molti casi la previsione di un limite minimo generalizzato di formazione per tutti gli apprendisti di tutti i settori non appare adeguata a tenere conto delle molteplici esigenze formative delle imprese e degli apprendisti, che sono differenziate anche in relazione alle specifiche professionalità.
La via d’uscita va ricercata in un coraggioso allontanamento dagli schemi del passato e può essere individuata in un ripensamento della disciplina dell’istituto, che si basi su un accordo tra tutti i soggetti interessati (Stato, Regioni e parti sociali) per costruire un sistema di formazione capace potenzialmente di rivolgersi a tutti gli apprendisti, agendo su tre leve fondamentali:
1. differenziare le forme di apprendistato in ragione della quantità di formazione necessaria;
2. modulare gli sgravi contributivi in relazione alla consistenza dell’attività formativa svolta;
3. ripartire i costi su tutti i soggetti interessati
1. differenziare le forme di apprendistato in ragione della quantità di formazione necessaria
L’apprendistato non è solo un contratto di lavoro ma anche un canale di formazione che rientra a pieno titolo nel nostro sistema formativo (affermazione presente, peraltro, nella c.d. riforma Moratti) e che deve essere in grado di rilasciare certificazioni a valenza nazionale articolate su vari livelli di complessità professionale.
Pertanto si propone di introdurre nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante la possibilità di modulare la quantità di formazione obbligatoria annua, graduando corrispondentemente la durata massima del contratto (che in ogni caso deve essere riportata a quattro anni, come è già del resto nella maggior parte dei contratti collettivi) e gli sgravi contributivi (come diremo più avanti).
A titolo di esempio si può ipotizzare una scansione come segue:
- fino a 60 ore annue: durata massima del contratto di 2 anni;
- da 61 a 120 ore annue: durata massima di 3 anni;
- oltre 120 ore annue: durata massima di 4 anni.
L’introduzione della possibilità di modulare la formazione in base alle reali esigenze delle imprese e degli apprendisti mira al conseguimento di altri due obiettivi:
- che la formazione sia effettivamente erogata e non solo per una quota minoritaria di apprendisti come avviene attualmente;
- che si tratti di formazione “formale” nell’accezione europea del termine e cioè:
- realizzata sulla base di un progetto che identifica obiettivi formativi, contenuti, tempi di realizzazione, forme di tutorato;
- intenzionale dal punto di vista del soggetto che apprende;
- con esiti verificabili e certificabili sulla base di un sistema nazionale di standard;
- erogata in strutture idonee e da figure professionali competenti.
Sul punto va chiarito che “formazione formale” non corrisponde a formazione “esterna all’azienda” (contrapposta a formazione “interna”), né a formazione erogata necessariamente dalla Pubblica Amministrazione (contrapposta a formazione in capo al datore di lavoro). Può ben essere considerata idonea all’assolvimento dell’obbligo anche la formazione svolta in azienda su progettazione del datore di lavoro e con oneri a carico dello stesso datore. Ciò che conta è che, qualunque sia il soggetto erogatore o il luogo di svolgimento, si tratti di un processo di “formazione formale”, cioè corrispondente ai requisiti sopra indicati.
Va inoltre chiarito che, nelle aziende considerate “idonee”, è il datore di lavoro a scegliere se erogare direttamente la formazione (in azienda o presso strutture accreditate da lui prescelte) o far partecipare l’apprendista a percorsi di formazione offerti dal sistema pubblico (formazione professionale, scuola, università), purché sia alla fine garantito il raggiungimento dello standard previsto.
Nel caso di formazione per l’apprendistato professionalizzante offerta dalla P.A., occorre pensare al coinvolgimento delle parti sociali (eventualmente mediante gli enti bilaterali) nella predisposizione dei percorsi formativi che troppo spesso appaiono lontani dalle competenze effettivamente richieste dalle imprese.
Nel quadro della nuova proposta l’apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione andrebbe sostituito dall’apprendistato per la qualifica, perseguendo in tal modo l’obiettivo di dare almeno una qualifica – intesa come titolo di formazione a valenza nazionale - a tutti coloro che ne sono privi, anche se hanno superato i 18 anni di età.
2. La modulazione degli sgravi fiscali
Gli sgravi contributivi concessi al contratto di apprendistato rappresentano il principale incentivo offerto dall’istituto.
Per valorizzarne le finalità formative, oltre a differenziare la durata massima del contratto di apprendistato in ragione della quantità di formazione prevista, si propone di modulare gli gravi contributivi in rapporto al numero di ore di formazione formale svolte e documentate (con la fissazione di uno sgravio minimo e di un tetto massimo di benefici). Andrebbero quindi definite varie classi, per ciascuna delle quali la previsione minima di ore di formazione annua è associata ad una percentuale di sgravi contributivi di cui l’impresa può beneficiare.
A mero titolo di esempio si potrebbe ipotizzare che fino a 60 ore annue lo sgravio contributivo sia pari al 50% dello sgravio attuale; da 60 a 90 ore annue lo sgravio contributivo sia del 60%; e così via).
Gli sgravi contributivi potrebbero inoltre essere incrementati nel caso di apprendistato per la qualifica e di apprendistato “alto”.
I vantaggi economici sarebbero dunque rapportati alla consistenza reale del percorso formativo in termini di ore annue e di durata massima del contratto, premiando l’impegno formativo dell’impresa.
3. La ripartizione dei costi
L’inefficacia dei modelli normativi fino ad ora sperimentati deriva anche dalla sottovalutazione degli aspetti economici ed organizzativi riguardanti l’offerta pubblica di formazione.
Predisporre percorsi formativi di buona qualità per alcune centinaia di migliaia di apprendisti all’anno richiede comunque un forte impegno organizzativo delle Regioni e delle Province e comporta costi assolutamente non sostenibili con l’attuale livello di risorse stanziate dallo Stato (se con 100 milioni di euro annui sono stati posti in formazione circa il 20% degli apprendisti, saranno necessari almeno 400-500 milioni annui per soddisfare l’intera domanda di formazione).
Va dunque previsto un incremento delle risorse statali, accompagnato dalla individuazione di un meccanismo stabile di finanziamento (fondo nazionale, oppure specifico capitolo di bilancio, ecc.); ma la questione può essere affrontata pensando ad una equilibrata ripartizione degli oneri tra tutti i soggetti interessati.
Oltre a risorse aggiuntive delle Regioni, possono essere chiamate in causa anche le parti sociali, che ben potrebbero sostenere le attività formative per apprendisti, anche per il tramite dei Fondi Interprofessionali, a seguito dell’elevazione del contributo dello 0,30% allo 0.50%.
Non va infine sottovalutato che nei Paesi europei in cui la formazione in apprendistato è più corposa (fino ad arrivare a punte tra le 600 e le 800 ore annue) la retribuzioni degli apprendisti parte da livelli più bassi di quelli fissati in Italia.
L’attuale meccanismo di determinazione salariale è “tarato” sulla indisponibilità – nella maggior parte dei casi – di una formazione formale per gli apprendisti corrispondente agli obblighi di legge. In un nuovo contesto di apprendistato rivitalizzato, capace di assicurare ai lavoratori percorsi formativi di qualità e di durata adeguata, con risultati realmente certificati, potrebbero essere introdotti meccanismi di compensazione fra salario e formazione, che commisurino il salario degli apprendisti al beneficio che ricevono in termini di formazione.
Anche gli apprendisti possono dunque concorrere, in misura definita dalla contrattazione collettiva e proporzionata al volume di formazione prevista, alla equilibrata ripartizione dei costi.